El secreto mejor guardado de las empresas peruanas está a punto de expirar

Estas son las últimas noticias de todo el mundo: En el Perú, el sueldo sigue siendo un tema tabú. Se negocia a puerta cerrada, las empresas no comparten la lógica que hay detrás de sus estructuras salariales y rara vez aparece en una oferta de trabajo. Esta cultura del “secretismo salarial” está siendo desafiada en toda la región.

¿Qué es realmente la transparencia salarial? No se trata de publicar la planilla con nombres y apellidos. La transparencia salarial es la práctica, legal o voluntaria, de que las empresas expliquen con criterios objetivos por qué pagan lo que pagan: qué factores determinan el sueldo, qué bandas existen por nivel, y qué diferencias salariales están justificadas y cuáles no.

Los detalles

Durante años, en Latinoamérica el sueldo fue un tema casi secreto: se negociaba a puerta cerrada, no se mencionaba entre colegas y rara vez aparecía en una oferta de empleo. Ese modelo está cambiando. La transparencia salarial dejó de ser una buena intención de Recursos Humanos para convertirse en una obligación legal que avanza.

Primero haciéndose paso en mercados más maduros, y con dirección clara hacia los nuestros. Lo que ya ocurre en la región y en EuropaBrasil fue el primero en moverse con fuerza en Latinoamérica. 611 de 2023 obliga a las empresas privadas con 100 o más empleados a publicar reportes semestrales de transparencia salarial ante el Ministerio de Trabajo.

Estos reportes deben incluir datos anonimizados sobre salarios por cargo, desagregados por género, raza, edad y nacionalidad, y la proporción de cargos de dirección ocupados por mujeres. Si el reporte revela una desigualdad, la empresa debe presentar un plan de acción con metas y plazos concretos de corrección, con participación de representantes sindicales. El cuarto reporte oficial, publicado en noviembre de 2025, analizó más de 19 millones de vínculos laborales en 54,000 empresas y llegó a una conclusión contundente: las mujeres ganan en promedio un 21.

Qué dicen los expertos

2% menos que los hombres. El impulso más poderoso, sin embargo, viene de Europa. La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023 y publicada en el Diario Oficial de la UE el 17 de mayo del mismo año, fija el 7 de junio de 2026 como plazo máximo para que los Estados miembro la transpongan a sus legislaciones nacionales.

Sus obligaciones son concretas: publicar la banda salarial en cada oferta de empleo, prohibir preguntar por el historial salarial del candidato, y reportar la brecha salarial de género a partir de junio de 2027. Si la brecha supera el 5% y no se justifica con criterios objetivos, la empresa debe iniciar una auditoría retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. Su efecto en América Latina es indirecto pero real: las multinacionales con casa matriz en Europa están trasladando esos estándares a sus filiales en la región, aunque la ley local aún no lo exija.

Las multinacionales europeas están bajando sus estándares de transparencia a sus filiales latinoamericanas, aunque la ley local todavía no lo exija. Una variable nueva para las empresas peruanasLo que estas iniciativas, en especial la brasileña y la europea, introducen es una dimensión que la Ley 30709 peruana aún no contempla explícitamente: la obligación de reportar periódicamente información sobre las prácticas de pago y de demostrar, con datos, que esas prácticas están libres de sesgos. No basta con tener una política salarial escrita.

El desarrollo ha despertado una amplia atención internacional, con los círculos diplomáticos siguiéndolo de cerca.