El talento no tiene edad: el libro que aborda el dilema de los ejecutivos, la reconstrucción profesional y la promesa de las nuevas habilidades

Surgen avances clave en el escenario mundial. Gustavo dos Santos, autor de El talento no tiene edad, plantea que las carreras laborales ya no se desarrollan de forma lineal y que el mercado obliga a reconstruir trayectorias, revisar el peso de la edad en la empleabilidad y aprender a convivir con la incertidumbre como una condición permanente del trabajo. En este escenario, dos Santos sostiene que hoy conviven en las organizaciones hasta cinco generaciones y que esa coexistencia debe convertirse en una estrategia de gestión del talento. A la vez, advierte que ejecutivos de cincuenta o cincuenta y cinco años enfrentan la complejidad de rediseñar su recorrido profesional después de dejar empleos de larga duración en una misma empresa.

El diagnóstico del especialista en empleabilidad y reconversión de carrera parte de una idea: el deseo profesional cambia con el tiempo y los proyectos ya no responden a los ritmos tradicionales. Según dos Santos, entender la carrera como una construcción constante es la base para adaptarse a un mercado en transformación y para resignificar el talento sin etiquetas. El autor afirma que su libro busca instalar preguntas que hoy atraviesan a trabajadores y empresas: cómo proyectarse en un mercado cambiante, cómo reconstruir una carrera con un trayecto no lineal, cómo gestionar transiciones y qué lugar ocupa la edad en las oportunidades laborales.

Los detalles

También pone el foco en el edadismo, un sesgo que, según explica, sigue presente a nivel global tanto contra jóvenes como contra profesionales con más experiencia. Las carreras no lineales ganan lugar en un mercado que exige plasticidadPara dos Santos, construir una carrera hoy exige reconocer fortalezas, definir una propuesta de valor y alinear la formación académica con las necesidades del mercado y con la identidad profesional que cada persona puede aportar a un proyecto. Esa construcción, señala, requiere agilidad de aprendizaje, disposición a innovar y capacidad de revisar hábitos y rutinas.

En esa lógica aparece con fuerza el concepto de carrera no lineal, que el entrevistado define como trayectorias flexibles atravesadas por reconversiones, pausas, transiciones, atajos y pluralidad de proyectos. A diferencia de los recorridos convencionales, estas trayectorias no siguen un patrón fijo y pueden incluir cambios de sector, de empresa, de rol o incluso relocalizaciones geográficas vinculadas a momentos de la vida personal y familiar. Según dos Santos, quienes avanzan en carreras no lineales suelen centrarse en la autogestión de sus trayectorias laborales y en medir su empleabilidad de forma constante.

Entre los beneficios que identifica menciona la alineación con el propósito profesional, la diversidad de proyectos, el equilibrio entre vida laboral y personal, el fortalecimiento de redes globales, la incorporación de habilidades aplicables en distintos contextos y una mayor plasticidad frente a escenarios de alta complejidad e incertidumbre. El especialista también describe las transiciones laborales como parte habitual de la vida laboral y plantea que serán más frecuentes de lo que muchos imaginan. En su lectura, esos movimientos obligan a revisar el rumbo, el equipaje profesional disponible, los sectores atractivos del mercado y las prácticas de autodesarrollo que cada persona necesita activar.

Qué dicen los expertos

La edad sigue operando como filtro silencioso en los procesos de selecciónDos Santos define el edadismo como una forma de discriminación basada en estereotipos y prejuicios que todavía persiste en las empresas. A su juicio, cuando se ignoran las habilidades y el potencial de una persona por sesgos vinculados con la edad, las organizaciones pierden diversidad, saberes y perspectivas que podrían aportar valor al negocio. Para mostrar cómo opera ese filtro, recoge frases que, según indica, los postulantes repiten durante sus búsquedas laborales: “Cumplo con todos los requisitos de la búsqueda hasta que se dieron cuenta que tengo cincuenta y tres años”, “Me comentan que califico, pero estoy superando la edad solicitada” o “Les gustó mucho mi perfil, pero necesitan a alguien para formarlo luego”.

En el otro extremo, también aparecen objeciones hacia candidatos jóvenes por su supuesta falta de experiencia o compromiso. La pregunta de fondo, según el autor, es si existe un descarte silencioso asociado a la edad del profesional. Su respuesta apunta a separar el talento de cualquier reloj biográfico: sostiene que la edad no define a una persona tanto como su carrera, sus proyectos, sus logros, su propuesta de valor, su capacidad de aprendizaje y su respuesta frente al error.

Dos Santos remarca que las organizaciones con liderazgos inclusivos y con integración generacional se posicionan mejor para atraer y retener talento. Desde esa perspectiva, el edadismo no solo reduce oportunidades para los perfiles sénior, sino que también limita la posibilidad de que las empresas se beneficien de una combinación más amplia de conocimientos y miradas. La inteligencia artificial obliga a repensar el talento y el liderazgoFrente al avance tecnológico, el fundador de HUMAN STADIUM sostiene que el talento sénior enfrenta una disyuntiva entre leer la innovación como amenaza o como oportunidad.

El tema se ha convertido en uno de los puntos más destacados de la agenda mundial.